Programa de Gestão Na UFSCar: Fundamentos, riscos e oportunidades

 Nós, servidores Técnico-Administrativos da UFSCar, vimos respeitosamente
manifestar intensa preocupação com aspectos relacionados ao Programa de Gestão (PG)
da universidade. Isso tem se tornado um importante fator de estresse em nosso cotidiano
de atuação, uma vez que o PG aprovado ainda não foi devidamente regulamentado. Nossa
expectativa aumenta tendo em vista que todos os servidores devem retornar ao trabalho
presencial em 14 de julho de 2022, sem expectativa de manutenção do trabalho remoto.
Nós abaixo-assinado produzimos este texto na intenção de contribuir para que nossa
categoria conheça e compreenda o contexto legal e institucional que cercam a criação do
PG, e ainda, registrar nossas expectativas e demandas para que possam ser contempladas
no processo de consolidação do PG na UFSCar. Em nossa perspectiva de serviço público
estão devidamente valorizadas as conquistas históricas da categoria de servidor TA , porém
reconhecemos desde o presente também os intensos desafios postos em matéria de
governança e de organização alternativa do tempo e das tarefas da administração pública.
Ressaltamos desde já que nossa pauta aqui é apenas reflexo de uma luta maior
como categoria, na busca de pleno exercício dos direitos e das condições de trabalho
vinculadas a plano de carreira, moradia, transporte, alimentação e educação infantil, entre
outros aspectos. Porém, nosso foco no momento se concentra na operacionalização do PG
já aprovado pelo CoGePe (em minuta) e instituído pela reitoria na Portaria GR Nº
5684/2022. A necessidade premente é de apresentação do Edital que permita aos TAs
compatibilizar as demandas domésticas com as atribuições dos setores, de maneira
antecipada ao dia 14 de julho próximo, de acordo com o retorno das atividades presenciais
previstas pela Resolução nº 72/2022.
Na legislação recente, observamos que por ocasião da emergência da pandemia
(Sars-Cov2) e do alerta internacional emitido pela Organização Mundial de Saúde, a partir
da Lei nº 13.979/2020 o país ingressou em estado de emergência. Isso levou todas as
atividades regulares oferecidas pela administração pública a serem impactadas de alguma
maneira. Devido ao papel do serviço público, formas inovadoras de atendimento foram
desenvolvidas, com apoio maciço das tecnologias de informação e comunicação. Foi assim
que ocorreu em órgãos da justiça, do Congresso e mesmo da saúde e da educação em
todos os níveis. Apesar da complexidade, reconhecemos ganhos em alguns instrumentos e
procedimentos adotados, que não podemos simplesmente desprezar no momento logo
após o retorno gradual e seguro às atividades presenciais na universidade.
Nessa tópica retrospectiva sobre o arcabouço legal federal, importa destacar que a
Instrução Normativa nº 65/2020 é a primeira peça que relaciona oficialmente as formas de
trabalho remoto (teletrabalho) com a adesão institucional a um PG – substituindo a
mensuração do trabalho (de tempo presencialmente dedicado para resultados e metas
pactuados).
A legislação atual determina que o PG seja aplicado ao trabalho de servidores que
executem “atividades cujas características permitam a mensuração da produtividade e dos
resultados” (art. 4º). Ao invés de temermos por algum tipo de avaliação sobre o produto do
nosso trabalho, preferimos admitir que estamos inaugurando um expediente de “gestão da
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produtividade e da qualidade” (art. 6º). Mesmo na nova redação, apresentada pelo Decreto
nº 11.072/2022, observamos que essencialmente nenhum direito dos servidores está
subtraído na adesão a um PG (inclusive no que se refere a adicional noturno,
periculosidade, banco de horas, auxílios, diárias, passagens, estabilidade etc.) e que toda
inadequação nas entregas pactuadas geram tanto responsabilidade para o servidor, quanto
para a gestão.
Em suma, entendemos que o incentivo para que os órgãos da administração pública
adotem um PG, pode servir também a uma tentativa de des-responsabilizar o governo
federal dos custos de operação das universidades, na medida em que contaria com menor
contingente de servidores dependendo da infraestrutura das instituições. Contudo,
acreditamos que as oportunidades abertas por esta normatização podem ainda mais ser
instrumento do exercício de autonomia institucional e de valorização da qualidade do
serviço e dos servidores públicos. Nossa crença advém dos ganhos decorrentes dos
instrumentos e procedimentos que lançamos mão nesse momento de emergência, por meio
de metodologias ágeis, fluxos baseados em evidências e gestão de informação atualizada
que estimula transparência, horizontalidade e co-responsabilização.
No que refere propriamente à tramitação do PG na UFSCar, somos testemunhas do
esforço que a administração central e o sindicato (SINTUFSCar) fazem para que os
servidores TAs possam se apropriar da abertura legal na legislação do Sistema de Pessoal
Civil da Administração Federal (SIPEC). Pudemos acompanhar por meio de nossos
representantes no CoGePe o trabalho de redação da proposta de minuta do PG. Também
ficamos sempre atentos aos debates promovidos pelo SINTUFSCar, particularmente desde
fevereiro de 2022, que nos capacitaram para registrar esses apontamentos. Com base
nesse trabalho cuidadoso é que vemos a possibilidade de utilizar a normativa em favor da
melhoria na qualidade de vida e das condições de trabalho de nós técnicos, na medida em
que podemos compatibilizar as atribuições de servidores com as contingências que nos
atingem como cidadãos - ainda enfrentando os efeitos de uma pandemia inédita em nossa
geração.
Assim, o retrospecto recente nos mostra que a administração central desde 2021
vem empenhando esforços no ajuste de uma situação decorrente de “demanda legal”. No
informe da reitoria, em 18/05/2022, foi mais uma vez esclarecido que a UFSCar tem
obrigação de implementar “algum tipo de métrica para o acompanhamento do trabalho
realizado pelos servidores públicos” por determinação do Tribunal de Contas da União
(TCU) e da Controladoria Geral da União (CGU). Diante dos custos e da inflexibilidade que
acarreta a instalação de relógios de ponto em todos os campi da universidade, o PG
torna-se alternativa viável também em nosso entendimento. Ademais, diversas falas da
Pró-reitora de Gestão de Pessoas da universidade, tanto durante os esclarecimentos à
comunidade, quanto no registro da reportagem mencionada acima, dão conta de que a
administração central se baseia em “uma concepção mais moderna da gestão do trabalho
no serviço público”.
Antes disso, para valorizar o debate honesto e desprendido, comentamos alguns
temores que foram expostos por servidores durante as rodadas de esclarecimento sobre o
PG. Fazemos isso para contribuir e enriquecer o debate, pontuando como enxergamos os
riscos e oportunidades envolvidos. Concentramo-nos em dois argumentos mais recorrentes.
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Por um lado, a solidariedade entre os servidores da categoria TAs e o estímulo ao trabalho
colaborativo (termo mais atual que o trabalho coletivo) deve ser uma preocupação diária
nos setores. Tanto o sindicato quanto as chefias sabem da importância de termos laços
consistentes entre os pares, bem como é inevitável que tenhamos condições plenas para
execução de um trabalho complexo e interprofissional como são os oferecidos pela
universidade. Por outro lado, também entendemos como solidariedade o respeito às
contingências que assolam a vida de quem cuida de familiares adoecidos (física e
mentalmente) ou encontram-se com dificuldade de executar o trajeto diário para o trabalho
diante dos custos aumentados pela inflação que só aumenta. Não há quebra de isonomia
quando o PG se mantém ainda restrito a servidores que atuam em apenas alguns setores,
justamente porque sempre fomos diversos e nossa solidariedade é orgânica e não
mecânica.
Somos conscientes de que o PG, em todo seu léxico subjacente à administração
científica, poderia ensejar modelos liberais ortodoxos para a administração pública –
voltados mais para redução de custos operacionais (ou “sucateamento”) do que para
aumento na qualidade das entregas. Esse temor inclusive é valorizado por servidores que já
viveram alguma experiência de arbítrio ou assédio dentro da própria UFSCar. Para nós, o
risco de termos uma adoção do PG apenas como forma vazia de reduzir custos
operacionais é mitigado pela concepção de universidade pública inscrita nos documentos
oficiais da UFSCar e que se concretizam nas práticas democráticas e republicanas que
conduzem nossas decisões. A própria tramitação do PG é exemplo disso. Dessa forma, o
próprio exercício de redação, promulgação e execução do PG deve ser antes um convite à
participação de toda comunidade do que uma imposição da administração central –e vemos
que isso não ocorre hoje.
Quanto ao receio de não-validação das entregas realizadas por determinado/a
servidor/a, apenas por questões relativas à vontade da chefia (personalismo), o PG é para
nós instrumento valioso. Uma vez que estejam bem estabelecidas as atribuições, o escopo
e as expectativas ficam devidamente objetiva a entrega e mais ainda as formas de
contestação do arbítrio e do assédio. Ou seja, retardar a implantação do PG antes de servir
à erradicação da opressão no trabalho vai apenas estimulá-la nos moldes do que se dá
hoje.
O nosso poder de compra é outro fator impeditivo nesse momento, visto que é bem
menor do que dois anos atrás, então pra contratar contra-turno escolar, cuidador, etc. será
bem difícil. O que parece um mero problema pessoal, esbarra no institucional com o
estrangulamento da remuneração da categoria.
Em suma, vemos a implantação do PG na UFSCar como uma importante forma de
objetivar o escopo de ação, as expectativas e os aperfeiçoamentos necessários para
ampliar a qualidade da universidade e a impessoalidade nas relações de trabalho. Acima de
tudo, quando traduzimos as tarefas que realizamos diariamente em termos quantitativos,
sem risco de descaracterizar a atividade, temos valiosa oportunidade de modernização e
inovação aplicada aos procedimentos e instrumentos que operamos. Expomos isso
convictos de que não será sem percalços que vamos superar os desafios, mas sim com
coragem e compromisso público. Inclusive, não tomamos a iniciativa de tornar pública
nossas preocupações como forma de atravessar o debate institucionalizado, seja na
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administração central seja no sindicato, mas sim para reforçar um entendimento que
também é coletivo e compartilhado.
Restringindo nossa crítica ao principal aspecto que nos preocupa no presente
momento, elencamos aqui onde se assenta nossa experiência e nosso olhar:
- Reorganizamos nossa vida com a pandemia, adaptando-nos com esforço e
autonomia (inclusive investimento em infraestrutura), de maneira rápida e ajustada
aos desafios do trabalho híbrido (remoto ou teletrabalho);
- A realidade marcada pela ausência de reajuste em nossos salários, bem como no
contexto inflacionário mundial, tornaram demasiados os custos de deslocamento,
habitação e alimentação (além de EPIs) para algumas famílias de servidores;
- Em razão da própria pandemia, tanto pelo isolamento quanto pelos efeitos da
“COVID longa”, a contratação de contra-turno escolar para crianças, cuidador para
idosos com doenças crônicas, que dependem de cuidados de terceiros (condição
não coberta pelos afastamentos regulares), torna-se cada vez mais inviável para
todo nós;
- Com o retorno das atividades presenciais (mesmo gradual) já tivemos setores
institucionais fechados por contaminação comunitária (síndromes gripais) e a
possibilidade do teletrabalho ajuda inclusive a ordenar o espaço físico, com o rodízio
entre os servidores (o que ajuda a manter os protocolos de biossegurança).
A partir disso, podemos expor nossa angústia com base em alguns dados. Em
primeiro lugar, vemos com apreensão a situação descrita na reportagem mencionada
anteriormente, a de que “a chefia de cada unidade organizacional deverá avaliar, em
conjunto com a sua equipe, a viabilidade de implementação do Programa de Gestão
naquela unidade e quais atividades podem ser realizadas no regime de teletrabalho e, a
partir deste levantamento, um edital deverá ser publicado pelas unidades-mãe”. Além disso,
a Pró-reitora de Gestão de Pessoas na mesma reportagem afirmou que: “A maioria das
chefias da Universidade, com quem conversei nas últimas semanas, tem essa clareza de
que é preciso modernizar e ter flexibilidade. Além disso, o plano de trabalho vai otimizar a
transparência nas relações organizacionais.”
Nossa experiência contradiz essa fala, na medida em que muitos de nós já
procuramos (informalmente) as respectivas chefias e recebemos a devolutiva de que “isso
não é prioridade no setor”. Entendemos plenamente que os planos de trabalho, quando
devidamente e objetivamente pactuados, podem ser instrumentos poderosos de
governança, transparência e inovação no setor público. Porém, em nosso entendimento,
uma vez que chefias imediatas demonstrem antipatia em relação ao PG, a “correia de
transmissão” está rompida na instituição. O que não fica claro ainda para nós é se as vagas
oferecidas para adesão do servidor ao PG são oferecidas por setores, unidades-mãe ou
conjuntamente pela PROGEPE. Conforme redação do art. 7º da Portaria GR Nº 5684/2022,
somos levados a crer que os editais devem ser elaborados por determinação das chefias
nos setores – e aí reside grande preocupação. Fundamentalmente, observando os arts. de
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16 a 19 não encontramos devidamente atribuída a responsabilidade pela redação e pelo
lançamento dos editais com as vagas.
Por fim em nossas preocupações, entendemos que a Câmara Técnica instituída no
âmbito do COGEPE fará o trabalho essencial de definir critérios e vedações relativas aos
editais. Essa instância fará ainda a definição dos instrumentos e das bases de
conhecimento (SEI) que instruirão os processos de adesão e de monitoramento.
Particularmente, isso nem nos aflige no momento. Nossa principal ansiedade, que causa
cada vez mais stress a medida que se aproxima o dia 14/07/2022 (prazo final para o
período de transição descrito na Resolução nº 72/2022 da reitoria), é que toda a
operacionalização do PG depende de um trabalho prévio (cuidadoso e rigoroso) de
decomposição da rotina de trabalho, de virtualização dos processos, de tradução para os
termos quantitativos da mensuração e de ajuste em termos de resultados/entregas/metas.
Essa tarefa, em nossa perspectiva, é tarefa a ser desempenhada dentro das equipes de
trabalho, porém nunca a despeito do direcionamento e da anuência das chefias – que
precisam abrir espaço/tempo na rotina para execução.
Finalmente, sintetizamos em poucos tópicos a pauta que vislumbramos como fator
que pode serenar os ânimos diante de quadro tão complexo e desafiador:
- prorrogação dos efeitos da Resolução nº 72/2022, até que toda a regulamentação
do PG na UFSCar esteja instituída;
- estabelecimento e ampla divulgação do cronograma de trabalho da Câmara
Técnica;
- fomento e estímulo da reitoria para que os setores (unidades, chefias) envolvam
desde já os servidores na discussão interna sobre características do trabalho entregue pelo
setor, bem como das necessidades de atendimento ao público (externo e interno) – pois
esses são os critérios objetivos que devem nortear o oferecimento das vagas no PG, e não
as preferências pessoais de quaisquer servidores.
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